Eine Studie des Wittener Institus für Familienunternehmen (WIFU) zur aktuellen Situation im Generationswechsel deutscher Familienunternehmen.

Die WIFU-Studie beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit Traditionen und daraus resultierende Restriktionen noch heute wirksam sind und welche Auswirkungen diese auf die Nachfolgerinnen haben.

Ein zentrales Ergebnis der Studie ist, dass das Geschlecht als Einflussfaktor im Rahmen der Nachfolge an Bedeutung verliert.

Die fundierte und facettenreiche Studie der beiden Autorinnen Dominique Otten-Pappas und Daniela Jäkel-Wurzer zeigt, dass das Geschlecht bei der Entscheidung über die Nachfolge in deutschen Familienunternehmen nur mehr eine untergeordnete Rolle spielt. Vielmehr haben andere Faktoren an viel größeren Einfluss gewonnen, wie z.B. externe Faktoren wie der Wertewandel in der Generation Y mit ihrer Suche nach sinnhaften Aufgaben und einem ausgewogenen Lebensgefühl. Auch interne Faktoren wie die unterschiedlichen Strukturen in den Firmen (größer, kleiner bzw. älter, jünger) spielen eine entscheidende Rolle. Bis hin zu familiären Faktoren wie die Vorbildrolle der Eltern. 

Die Ergebnisse der Studie zeigen ein differenziertes und oft überraschendes Bild von der Realität bezüglich der Nachfolge in deutschen Familienunternehmen. Dieses ist wesentlich progressiver als zu vermuten wäre:

  • Unternehmen werden heutzutage genauso selbstverständlich an Töchter wie an Söhne übergeben (zahlenmäßig fast hälftig mit steigender Tendenz).
  • Töchter sind nicht mehr die 2. Wahl.
  • Lange Tandemphasen zwischen Vorgeneration und Folgegeneration, die bisher als typisch für Vater und Tochter galten, sind geschlechtsunspezifisch.
  • Die Stabwechselphase ist bei allen relativ lang und hängt vom Altersunterschied zwischen den Generationen (und nicht vom Geschlecht der Nachfolger) ab.
  • Die Branchen (wie z.B. die angeblich männliche Branche Maschinenbau) geben keinen Ausschlag, welches der Kinder die Geschäftsführung übernimmt.

Auch wenn eine wesentlich größere Gleichberechtigung zwischen Nachfolgerinnen und Nachfolgern in Familienunternehmen von ihnen nachgewiesen werden konnte, erkennen die Autorinnen doch einige alte Muster, die noch stark wirken und lange nicht überwunden sind.

Töchter werden durchaus als Unternehmensnachfolgerin mit allen Rechten und Pflichten anerkannt und eingesetzt, so sind sie es aber weiterhin, die den überwiegenden Teil der Familien-/ Haushaltsarbeit leisten müssen. Die Frau muss also sowohl den alten Mustern in der Familie genügen als auch die neuen Herausforderungen im Unternehmen bewältigen.

Die Studie räumt mit einigen Annahmen, die als Tatsachen gelten, auf. Sie zeigt, dass die Familienunternehmen und Unternehmerfamilien in Bezug auf die Nachfolgegestaltung viel flexibler und moderner sind, als sie gemeinhin gelten.

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